CAPITULO 6. EVALUACION 180 GRADOS.

La evaluación de 180° es aquella en la cual una persona es evaluada por su jefe, pares y eventualmente clientes o proveedores. Su diferencia principal de la evaluación de 360°  es que no incluye la evaluación por parte de los subordinados.

A través de la aplicación de este tipo de evaluación, cualquier empresa u organización le proporciona a su personal una formidable herramienta de auto-desarrollo.

Este proceso no concluye con la presentación de los resultados ni después de su lectura y análisis.

 QUIENES PARTICIPAN COMO EVALUADORES??

• Clientes:  este proceso da la oportunidad a los clientes internos y externos de tener voz y voto en el proceso de la evaluación.
• Empleados:  participan en un proceso que tiene un fuerte impacto en sus carreras y garantiza su imparcialidad; ellos pueden de este modo seleccionar el criterio para juzgar su performance.
• Miembros del Equipo:  es muy importante, ya que este tipo de evaluación permite identificar realmente a los equipos y mejorar su rendimiento.
• Supervisores:  amplia la mirada del supervisor y le permite disminuir a la mitad o menos tiempo que utilizaba en las evaluaciones individuales.
• Directivos:  permite a los lideres tener mayor información sobre la organización y comprender mejor sus fortalezas y debilidades.
• Socios:  para las empresas de personas que desean mejorar sus competencias profesionales, cada socio podrá elegir entre sus pares cuales serán sus evaluadores.
• El papel de la empresa:  las empresas se tornan mas creíbles al implementar estos procesos, la información marca fortalezas y debilidades, y permite conocer discrepancias en las relaciones y determinar necesidades de entrenamiento.

PROCESAMIENTO FUERA DE LA ORGANIZACION.

Para garantizar la confidencialidad de este proceso, este debe realizarlo un consultor externo, quien recibirá los datos necesarios en sobre cerrado y por correo, directamente del evaluado, cada uno de los formularios de evaluación que fueron llenados ya por los distintos evaluadores.


INFORME DE LA EVALUACIÓN:


Debe ser claro y suficientemente explicativo por si mismo. Solo habrá un ejemplar de informe de evaluación que el consultor responsable del proceso de 180° remitirá al participante.


FEEDBACK AL EVALUADO:


Enviar al participante los resultados por escrito no es una buena idea. Una completa evaluación acompañada por una guia de comprensión sobre 180° feedback puede ser muy útil, pero no suficiente. No reemplaza por ningún motivo una reunión explicativa.


¿QUIÉN PROCESA LAS EVALUACIONES Y CÓMO?

1. Debe ser objeto de un procesamiento externo.
2. Debe generar confianza en los evaluadores.
3. Quienes procesan el material deben ser de nivel gerencial (similar a los evaluados).

PRESENTACION DE INFORMES.

Se confeccionará un único ejemplar por cada persona, que le sera entregado en mano. Si por alguna razón no la pudiese recibir personalmente, sera remitida en sobre con una clara leyenda que diga Privado y confidencial.

Este informe debe ser claro, con una breve reseña de cual fue la metodología utilizada y gráficos explicativos del resultado.

 

 

Capitulo 5. EVALUACION 360 GRADOS.

Es un esquema sofisticado que permite que un empleado sea evaluado por todo su entorno: jefes, pares y colaboradores. Se pueden incluir otras personas también como proveedores o clientes.

EL PROCESO DE EVALUACION DE 360 GRADOS.

1. Definición de las competencias tanto cardinales como especificas de la organización y/o del puesto según corresponda.
2. Diseñar la herramienta.
3. Elección de las personas.
4. Lanzamiento del proceso.
5. Revelamiento y Procesamiento de los datos.
6. Comunicación a los interesados.
7. Informes.

POSIBLES EVALUADORES.

• Clientes:  este proceso da la oportunidad a los clientes internos y externos de tener voz y voto en el proceso de la evaluación.
• Empleados:  participan en un proceso que tiene un fuerte impacto en sus carreras y garantiza su imparcialidad; ellos pueden de este modo seleccionar el criterio para juzgar su performance.
• Miembros del Equipo:  es muy importante, ya que este tipo de evaluación permite identificar realmente a los equipos y mejorar su rendimiento.
• Supervisores:  amplia la mirada del supervisor y le permite disminuir a la mitad o menos tiempo que utilizaba en las evaluaciones individuales.
• Managers:  permite a los lideres tener mayor información sobre la organización y comprender mejor sus fortalezas y debilidades.
• El papel de la empresa:  las empresas se tornan mas creíbles al implementar estos procesos, la información marca fortalezas y debilidades, y permite conocer discrepancias en las relaciones y determinar necesidades de entrenamiento.

PRUEBA PILOTO.

Se puede hacer de diferentes maneras. En las grandes empresas se puede elegir un área y aplicar primero en ella la herramienta para luego extenderla a toda la organización..

Otra opción posible es la aplicación lisa y llana de la evaluación de 360° con el colectivo que la empresa haya decidido como foco de la actividad y en los distintos hitos de entrenamiento y evaluación.

El entrenamiento a los evaluadores debe resaltar importancia en distintos puntos:

• Las competencias, su apertura en grados, como debe interpretarse, los ejemplos.
• El uso del formulario.Parece una recomendación superflua, pero es muy necesaria!!.

INFORME DE LA EVALUACION.

• Debe ser claro y suficientemente explicativo por si mismo. 
• Solo habrá un ejemplar de informe de evaluación que sera remitido al participante por el consultor responsable del proceso de evaluación de 360°.
• Debe invitar a la reflexión personal. Solo el participante conoce la situación y los observadores que el ha elegido, por lo tanto el es el único que puede interpretar y analizar los resultados.

FEEDBACK A LOS EVALUADOS.

Una adecuada comunicacion en una reunion grupal, bajo un esquema de workshop, puede incitar a cada participante a compartir la información con los otros. En una media jornada los participantes serán capaces de comprender sus feedback, crear planes de acción y compartir con otros en el workshop.

¿QUIÉN PROCESA LA INFORMACIÓN Y CÓMO?

Si bien pueden existir otras opiniones, en materia de evaluaciones de 360° hay un consenso generalizado sobre los siguientes puntos:

1. Debe ser objeto de un procesamiento externo.
2. Debe generar confianza en los evaluadores.
3. Los procesadores deben ser nivel gerencial.

Debe ser un consultor externo el que reciba la evaluación en sobre cerrado y "en mano" o por alguna vía confiable. El evaluador debe saber que sus opiniones no recorren ningún camino donde pueda existir una filtración de información.

PRESENTACIONN DE INFORMES.

• A CADA EVALUADO: Se confeccionara un único ejemplar de evaluación de 360° por cada persona evaluada, que le sera entregado en mano. si por alguna razón no la pudiese recibir personalmente, sera remitida en sobre con una clara leyenda que diga: "privado y confidencial". El informe debe ser claro con una breve reseña de cual fue la metodología utilizada y adjuntar gráficos explicativos del resultado.

• AL DIRECTORIO: UN INFORME GLOBAL (CONSOLIDADO): El directorio debe recibir del conductor un resumen de lo actuado. Debe ser informado sobre el resultado final consolidado de las evaluaciones de 360° en relación con las competencias cardinales. En las competencias especificas es posible elaborar un informe por familia de puestos, donde un grupo de personas deben reunir las mismas competencias.

CAPITULO 4. LA FRECUENCIA DE COMPORTAMIENTOS.

LA PONDERACION DE LA FRECUENCIA EN LOS COMPORTAMIENTOS.

El evaluador debera evaluar la eficiencia del evaluado en distintos aspectos en condiciones NORMALES (su dia a dia) y en condiciones ESPECIALES (estres, plazos cortos, etc).

Para evaluar la frecuencia de los comportamientos los metodos mas comunes que se utilizan son:

• Metodo de correccion ascendente: Esta herramienta de evaluacion presenta una escala, y prevé opciones intermedias o puntuacion decimal para "aumentar" la calificacion de la evaluacion cuando el Evaluado presenta con cierta frecuencia comportamientos en relacion con el nivel superior.
• Metodo de correccion descendente: En este metodo se pondera el comportamiento según la frecuencia (siempre, frecuente, la mitad del tiempo, ocasional). Este método tiene aspectos favorables; uno es la posibilidad de ofrecerle al evaluador una mejor manera para evaluar, para observar los comportamientos del evaluado.
  
  Al introducir el concepto de la frecuencia, se lo obliga a "pensar dos veces". Primero al seleccionar el grado, y en segundo termino, al ubicar la frecuencia.
  
  Una competencia se clasifica en los siguientes grados:
  
  GRADO A= 100 %
  GRADO B= 75 %
  GRADO C= 50%
  GRADO D= 25%
  
  USO DE LA FRECUENCIA EN LAS EVALUACIONES DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS.
  Las personas en su comportamiento diario utilizan al mismo tiempo un sin numero de competencias y sus comportamientos habituales pueden relacionarse mayoritariamente con un gardo o nivel, pero al mismo tiempo pueden evidenciar otros de un nivel diferente.

CAPITULO 3. COMO ANALIZAR COMPORTAMIENTOS

El ANALISIS de COMPORTAMIENTOS: es el nudo o el corazon del sistema de evaluacion de desempeño por competencias.

METODOS BASADOS EN EL COMPORTAMIENTO.

Estos nos permiten identificar rapidamiente el punto en que cierto empleado se aleja de la escala. Estos metodos se utilizan para DESCRIBIR que ACCIONES deberian exhibirse en el puesto.

METODO INCIDENTE CRITICO.

Este metodo se relaciona con el evaluado cuando este origina un EXITO o un FRACASO poco usual en alguna parte del trabajo, la ventaja principal de este metodo esque abarca todo el periodo del evaluad.

LA EVALUACION DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS SE BASA EN LA OBSERVACION DE COMPORTAMIENTOS .

Un comportamiento OBSERVABLE es el comportamiento de una persona frente a un hecho determinado. Estos comportamientos observables ee utilizan para la evalucion de DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS.

PASOS PARA ANALIZAR LOS COMPORTAMIENTOS OBSERVABLES.

1. Basarse en un hecho real del pasado dentro del  periodo del evaluado.

2. Relacionar el comportamiento observado con las competencias.

3. Relacionar el comportamiento con el grado de la competencia.

CAPITULO 2. DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS.

QUE ES UNA COMPETENCIA?

Hace referencia a caracteristicas de personalidad, devenidas en COMPORTAMIENTOS, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo.

Para definir un modelo de competencias se debe partir, en todos los casos, de la informacion estrategica de la organizacion: su MISION y VISION, y todo el material disponible con relacion a la estrategia.

Existen dos tipos de competencias:

CARDINALES: son aquellas que deben poseer todos los miembros de la organizacion.

ESPECIFICAS: son las que únicamente presentan algunas personas específicamente de acuerdo al puesto que ocupan.

Ahora bien para conocer la adecuacion PERSONA - PUESTO se dispone de diferentes inatancias y herramientas. Las mas usadas son: 

1. EVALUACION DE DESEMPEÑO: En este tipo es importante incluir una instancia de evaluación de competencias con tres miradas, la del propio individuo (autoevaluación), la del jefe y la del jefe del jefe.  

2. FEEDBACK 360 GRADOS: Tipo de evaluación en donde se evalúa tanto de manera interna (distintos niveles de la organizacion) como externa (clientes y proveedores) se incluyen distintas miradas, incluyendo la del propio colaborador que esta siendo evaluado, y la de sus superiores, pares y subordinados.

3.FEEDBACK 180 GRADOS: Este tipo de evaluación es una versión reducida del feedback 360°, aquí únicamente el colaborador es evaluado por sus pares y superiores y en algunos casos por clientes y proveedores.

4. ASSESSMENT CENTER METHOD: Son evaluaciones especificas de competencias que se realizan en diferentes momentos, para de esta manera poder conocer el grado en que los colaboradores tienen desarrolladas sus competencias.

5. ENTREVISTA POR INCIDENTES CRITICOS: Este es un tipo especial de entrevista  en el cual se exploran los incidentes críticos, ya sean estos positivos o negativos de la persona y sus competencias.

6. FICHAS DE EVALUACION: Estos son documentos prediseñados en base al modelo de competencias que requiere la organizacion.

 

TALENTO Y COMPETENCIAS.

Para tener talento o un muy buen desempeño en un puesto de trabajo son necesarios dos tipos de capacidades: conocimientos y competencias. Los conocimientos deben estar, pero las que si son verdaderamente importante son las competencias, ya que estas permitirán alcanzar un desempeño exitoso.

Las evaluaciones del desempeño siempre deben hacerse de acuerdo a lo que la empresa solicita para cada puesto. Si la organizacion trabaja con un esquema de competencias entonces se evaluara de acuerdo al esquema. 

 

CAPITULO 1. EVALUACION DEL DESEMPEÑO.

La importancia de evaluar el desempeño radica en DIRIGIR y SUPERVISAR al personal de la empresa.

Sus principales objetivos son:

-El desarrollo personal y profesional de los colaboradores.

-La mejora permanente de los resultados de la organización.

-Aprovechamiento adecuado de los recursos humanos.

IMPORTANTE: esta evaluación del desempeño SIEMPRE debe realizarse con relación a lo requerido por el puesto.

SOLO SE PODRA DECIR QUE UNA PERSONA SE DESEMPEÑA BIEN O MAL EN RELACION A ALGO.

 Existen varios métodos para evaluar el desempeño y se clasifican de acuerdo con aquello que miden:

CARACTERISTICAS, COMPORTAMIENTOS o RESULTADOS.

1. Características: son los más usados, aunque no son los más objetivos.

-Escalas graficas de califcacion.

-Metodo de escalas mixtas.

-Metodo de distribucion forzada.

-Metodo de formas narrativas.

2. Comportamientos: brindan al empleado mas ind¡formacion orientada a la accion, son los mejores para el desarrollo de las personas.

-M. Indice critico.

-Escala de observacion de comportamiento.

3. Resultados: se focaliza en las contribuciones mesurables que los empleados realizan en la organizacion.

-Mediciones de productividad.

-Administracion por objetivos.

Existen 3 Pasos CLAVE para la evaluacion de desempeño.

- Definir el puesto. El jefe como el colaborador deben estar de acuerdo.

-Evaluar el desempeño en funcion del puesto.

-Retroalimentacion.